Costruire una cultura aziendale orientata alla sostenibilità

Come società, amiamo parlare. Che le nostre conversazioni siano piacevoli, ma dico io, lavoriamo anche un po'. Con chiunque parli, la lamentela è sempre la stessa. Non solo in famiglia, ma anche nei luoghi di lavoro, non facciamo altro che ostacolarci e tormentarci a vicenda. Quando le relazioni, invece di essere orientate al lavoro e alla produttività, si concentrano sulla creazione di ambienti sociali privi di fondamenta e sul consumo di tempo, i problemi crescono come una palla di neve. 

Non siamo mai riusciti a diventare individui. Poiché non abbiamo completato il processo mentale, spirituale ed emotivo necessario per lo sviluppo individuale e non abbiamo formato un insieme coerente dentro di noi, sorgono problemi anche nel modo in cui ci relazioniamo con chi ci circonda. Le persone cercano di colmare le proprie mancanze esercitando potere e pressione sugli altri. Questa è, in realtà, la causa fondamentale del mobbing, di cui si parla spesso. Le persone, invece di concentrarsi sul lavoro e sulla produzione, tendono a cercare la soddisfazione del proprio ego attraverso gli altri.

Questo conflitto dell'ego, derivante da un senso di incompletezza umana, può manifestarsi in ogni ambito, dalle relazioni più ristrette a quelle dell'intera società. I litigi nei piccoli gruppi di amici, la violenza domestica, il mobbing sul posto di lavoro e i conflitti a livello sociale derivano il più delle volte dall'incompletezza interiore dell'individuo. 

Alla base della mancanza di sostenibilità dei matrimoni risiede spesso proprio questo. Anche al momento della firma per trascorrere un'intera vita insieme, i coniugi, incoraggiati dai presenti, iniziano una gara a chi calpesta il piede dell'altro, dando il via a una lotta di potere che non finirà mai. In seguito, questa guerra si insinua in ogni aspetto, dalle pratiche quotidiane più semplici alle relazioni più serie. Iniziando con la domanda su chi preparerà la colazione, possono rendere disfunzionale l'istituzione familiare con una miriade di disaccordi insignificanti, che spaziano dal programma da guardare in televisione, al modello di auto da acquistare, fino a decidere la famiglia di chi visitare per prima durante le festività. 

Quando il materiale umano è lo stesso, conflitti simili si verificano anche nei luoghi di lavoro. Chi ha guardato chi, cosa è stato detto, cosa è stato indossato, come ci si è comportati, chi ha lavorato poco, chi ha lavorato molto, chi è vicino a chi, ecc., un sacco di pettegolezzi. Invece di fissare obiettivi aziendali e far progredire l'istituzione, ognuno cerca di creare la propria area di potere. Così facendo, si generano conflitti di potere che vanno dalle più semplici relazioni umane alle più serie relazioni aziendali, fino a pressioni che sfociano nel mobbing. 

Quando gli sforzi di soddisfazione personale degli individui prendono il sopravvento, l'interesse dell'istituzione, gli obiettivi aziendali e così via vengono messi in secondo piano. Le persone, per proteggere la propria posizione o per passare a una posizione superiore, preferiscono la facilità di rendere gli altri incapaci di lavorare, piuttosto che l'impegno e la dedizione. Il conto di tutto ciò ricade solitamente sui lavoratori, su coloro che si impegnano. I nostri antenati lo hanno riassunto magnificamente con il detto: “si lanciano pietre all'albero che dà frutti”. 

Il funzionamento aziendale e la formazione di una cultura aziendale sono ovviamente legati allo sviluppo a livello sociale. È molto importante che le persone nella società attraversino i necessari processi educativi, maturino, non abbiano preoccupazioni per il sostentamento e si sentano al sicuro. Nelle società del benessere, questi problemi non si verificano. Il sistema funziona alla perfezione. C'è un sorriso sui volti delle persone per le strade. Non ci sono ansie per il futuro, problemi di sicurezza o difficoltà economiche. Per questo motivo, tutti vivono felici e contenti dove si trovano. Nessuno attacca lo spazio vitale di un'altra persona per garantire il proprio futuro. Nessuno cerca di sfogare la rabbia per le proprie mancanze su qualcun altro. Soprattutto, tutti si valorizzano a vicenda come esseri umani. Nessuno attribuisce a se stesso un valore superiore a quello degli altri. 

Tuttavia, non siamo ancora diventati una società del benessere. Le persone hanno ansia per il futuro. Per questo motivo, quando raggiungono una posizione, mettono i propri obiettivi individuali davanti a quelli aziendali. Di conseguenza, invece di una continuità aziendale, si verifica un funzionamento discontinuo e frammentato che varia a seconda delle persone. Per questo motivo, non è possibile fissare obiettivi aziendali né creare una visione. Lo sviluppo aziendale conforme al principio di sostenibilità non è quindi possibile. Questi blocchi basati sulle istituzioni si riflettono anche sulla società in generale. Di conseguenza, non riusciamo a svilupparci, non riusciamo a progredire. 

Eppure, se le persone riuscissero a mettere l'interesse aziendale davanti ai propri interessi, se riuscissero a separare gli obiettivi aziendali dalle proprie ambizioni personali, se superassero le proprie ambizioni personali per concentrarsi sul successo aziendale, potrebbero assaporare un piacere molto diverso. Il successo aziendale è il segreto del successo a livello personale. In questo punto è importante orientare il funzionamento aziendale non verso il beneficio personale, ma il beneficio personale verso il funzionamento aziendale. 

Per dare una visione alle istituzioni, è molto importante creare una cultura aziendale. Il principio fondamentale della cultura aziendale non è che l'identità personale determini l'identità aziendale, ma che l'identità aziendale determini l'identità della persona. In altre parole, l'istituzione non deve appartenere alla persona, ma la persona deve appartenere all'istituzione. Dopotutto, le persone sono temporanee, mentre le istituzioni sono permanenti. Ogni dipendente dell'istituzione può trasferire valore all'istituzione solo se dimostra il proprio successo garantendo il successo aziendale. Solo se si crea valore aziendale, anche le persone all'interno dell'istituzione possono acquisire valore. 

Per questo, i leader aziendali devono formare team orientati all'interesse aziendale. Il leader è un modello sotto ogni aspetto. Grazie alla presenza del leader, tutti i membri dell'istituzione devono potersi sentire al sicuro. La leadership è un processo che funziona e si realizza non dall'alto verso il basso, ma dal basso verso l'alto. Tutti i membri dell'istituzione, dal più basso al più alto nella gerarchia aziendale, devono sentirsi valorizzati per la posizione che occupano. Il leader deve essere in grado di entrare in empatia con ciascuno dei membri dell'istituzione e riconoscere che ognuno di loro è un valore importante per l'istituzione. 

Nel processo di formazione della cultura aziendale, le cricche costituiscono un serio ostacolo. I membri dell'istituzione spesso formano cricche per creare aree più sicure per se stessi o per esercitare potere gli uni sugli altri e rafforzare le proprie aree di potere. La guerra tra cricche è molto dannosa per il funzionamento aziendale. Il leader dell'istituzione deve essere consapevole delle cricche e impedire la formazione di una cultura delle cricche. Per evitare la formazione di cricche, ogni persona nell'istituzione deve sentire di essere valorizzata, al sicuro e che i propri diritti sono protetti. Far sentire questo è compito del leader dell'istituzione. Ma prima, il leader deve essere un leader nel vero senso della parola. 

Leadership non significa gestire, ma coordinare. È compito del leader orientare tutte le persone che lavorano nell'istituzione verso la produzione in linea con gli obiettivi aziendali e garantire che ogni dipendente partecipi attivamente al processo produttivo. Per questo, il leader dell'istituzione deve essere in grado di stabilire relazioni a uguale distanza con ogni individuo nell'istituzione e non cadere nelle cricche. Soprattutto, è importante che il leader dell'istituzione non attribuisca a se stesso un valore superiore a quello dell'istituzione, che si veda di pari valore rispetto a tutti i dipendenti e che si concentri, insieme a tutti i dipendenti, sull'interesse e sugli obiettivi dell'istituzione. Anche nella concezione gestionale odierna c'è questo. Stile di gestione partecipativo, mentalità democratica, visione aziendale orientata ai valori umani.

Con la speranza di vedere giorni in cui nessuno sia infelice a causa di un altro, in cui tutti si trattino umanamente e in cui l'obiettivo sia crescere insieme e progredire insieme.